Glossaire · Les mots de la paie

La paie, sans flou.

Les termes que vous croisez dans un bulletin, une DSN, un PSE. Définitions courtes, contexte concret, ce que ça change pour l'employeur.

Termes ·AT/MPAttestation France TravailBulletin de paieConvention collectiveCSG / CRDSDSNDSN événementielleForfait joursHeures supplémentairesIJSSIndemnité de fin de contrat (IFC)Plafond Sécurité sociale (PSS / PASS)Prélèvement à la source (PAS)PSESMICSolde de tout compte (STC)
01

Déclarations

Ce que l'employeur transmet aux organismes sociaux, mois après mois.

DSN

Déclaration Sociale Nominative. Le canal unique mensuel par lequel l'employeur transmet à l'URSSAF, aux caisses de retraite et à la DGFiP toutes les données sociales et fiscales d'un salarié.

La DSN remplace depuis 2017 la quasi-totalité des déclarations sociales antérieures (DUCS, DADS-U, attestations Pôle emploi, DSIJ, etc.). Elle se transmet avant le 5 ou le 15 du mois suivant selon la taille de l'entreprise. Une DSN fausse, c'est des cotisations mal réparties, des droits perdus pour le salarié, et tôt ou tard un contrôle.

DSN événementielle

DSN supplémentaire déclenchée hors cycle mensuel pour signaler un événement individuel : arrêt de travail, fin de contrat, reprise.

À envoyer dans les 5 jours ouvrés suivant l'événement. C'est ce flux qui ouvre les droits aux indemnités journalières du salarié et qui alimente les attestations France Travail en sortie. Très exposé en période de PSE ou de restructuration.

Attestation France Travail

Document remis au salarié à la fin de son contrat, qui justifie ses droits à l'allocation chômage.

Anciennement « attestation Pôle emploi », elle est désormais générée automatiquement via la DSN événementielle de fin de contrat. L'employeur reste responsable de l'exactitude des données : un salaire mal déclaré, c'est une indemnité chômage mal calculée et un litige garanti.

Bulletin de paie

Document remis chaque mois au salarié, qui détaille la rémunération brute, les cotisations, le net imposable et le net à payer.

Depuis le bulletin clarifié de 2018, il regroupe les cotisations par grands risques (Santé, Retraite, Famille, Chômage, etc.) plutôt que par caisse. L'employeur doit le conserver sans limite de durée pour pouvoir produire les éléments d'un litige prud'homal ou d'un calcul de retraite.

02

Cotisations & impôts

Ce qui est prélevé sur le brut, par qui, et pourquoi ça change tout les ans.

CSG / CRDS

Contribution Sociale Généralisée et Contribution au Remboursement de la Dette Sociale. Deux prélèvements assis sur la quasi-totalité des revenus, salariaux comme de remplacement.

La CSG finance la Sécurité sociale (santé, famille, vieillesse). La CRDS rembourse la dette de la Sécu. Une partie de la CSG est déductible de l'impôt sur le revenu, l'autre non — d'où la double ligne sur le bulletin de paie. Taux 2025 : 9,2 % CSG (dont 6,8 % déductibles), 0,5 % CRDS, sur 98,25 % du brut sous plafond.

AT/MP

Accidents du Travail et Maladies Professionnelles. Cotisation patronale dont le taux est notifié chaque année par la CARSAT et qui dépend de la sinistralité de l'entreprise.

Le taux AT/MP est un piège classique : beaucoup d'entreprises paient un taux erroné pendant des années sans le savoir. Trois ans glissants peuvent être contestés à l'URSSAF. Sur un effectif de 200 personnes avec 0,3 point de trop versés, la régularisation se chiffre vite à plusieurs dizaines de milliers d'euros.

Plafond Sécurité sociale (PSS / PASS)

Montant de référence revalorisé chaque 1er janvier, qui sert de base de calcul à de nombreuses cotisations et à plusieurs prestations sociales.

PASS = plafond annuel ; PSS = plafond mensuel. En 2025, le PASS vaut 47 100 €, le PSS mensuel 3 925 €. Beaucoup de cotisations s'appliquent par tranches : tranche 1 (sous PSS), tranche 2 (1 à 8 PSS). Une mauvaise gestion des bornes de tranches sur les hauts salaires, c'est l'erreur la plus rentable à corriger lors d'un audit.

Prélèvement à la source (PAS)

Mécanisme de collecte de l'impôt sur le revenu directement sur le salaire net, mis en place en 2019.

L'employeur applique le taux transmis par la DGFiP via le compte rendu métier (CRM) de la DSN du mois précédent. Trois cas : taux personnalisé, taux neutre (par défaut quand la DGFiP n'a pas encore communiqué), taux individualisé pour les couples. Une erreur de taux, c'est un salarié qui paie trop ou pas assez, et une régularisation en année N+1.

03

Salaire & contrat

Ce qui compose la rémunération et les statuts qui changent les règles du jeu.

SMIC

Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance. Le plancher légal de rémunération en France.

Revalorisé au minimum chaque 1er janvier, parfois en cours d'année si l'inflation dépasse 2 %. Au 1er novembre 2024, SMIC horaire brut 11,88 €, mensuel 1 801,80 € pour 35 h. Attention : le minimum conventionnel (de la convention collective applicable) peut être supérieur au SMIC, et c'est lui qui s'applique dans ce cas.

Convention collective

Accord négocié par branche professionnelle qui complète le Code du travail sur les salaires, les classifications, les durées de travail, les indemnités de rupture, etc.

Le code IDCC identifie chaque convention. La convention applicable dépend de l'activité réelle de l'entreprise (code APE indicatif, mais pas déterminant en cas de litige). Une mauvaise convention, c'est des classifications fausses, des minima conventionnels non respectés, des indemnités de rupture mal calculées — et un risque prud'homal massif.

Forfait jours

Régime de durée du travail dérogatoire qui décompte le temps de travail en jours travaillés sur l'année plutôt qu'en heures.

Réservé aux cadres autonomes ou aux salariés disposant d'une réelle autonomie, et conditionné à un accord collectif l'autorisant. Plafond légal : 218 jours travaillés par an. Nécessite un suivi régulier de la charge de travail et un entretien annuel obligatoire — sans quoi la convention de forfait peut être déclarée nulle, avec rappel d'heures supplémentaires sur 3 ans.

Heures supplémentaires

Heures effectuées au-delà de la durée légale (35 h/semaine) ou de la durée conventionnelle, donnant droit à majoration salariale ou à repos compensateur.

Majorations légales : +25 % pour les 8 premières heures hebdomadaires, +50 % au-delà. La convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir des taux différents (jamais inférieurs à +10 %). Régime fiscal et social allégé depuis 2019 pour les salariés et l'employeur. Suivi rigoureux indispensable : un décompte non probant, c'est 3 ans de rappel possible aux prud'hommes.

04

Sortie & rupture

Tout ce qui se joue dans les derniers bulletins, les pièges les plus chers.

Solde de tout compte (STC)

Document récapitulatif des sommes versées au salarié à la fin de son contrat : dernier salaire, indemnités, congés payés non pris, primes au prorata.

Le salarié dispose de 6 mois après signature pour le contester (Art. L.1234-20 du Code du travail). Au-delà, son acceptation devient définitive sur les sommes mentionnées. Tout ce qui n'y figure pas reste contestable selon les délais de prescription de droit commun (3 ans pour les salaires). Document à soigner avec une attention extrême sur les ruptures sensibles.

Indemnité de fin de contrat (IFC)

Aussi appelée prime de précarité. Versée en fin de CDD et de mission d'intérim pour compenser la précarité de l'emploi.

Montant légal : 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat. Non due dans certains cas : CDD saisonnier, contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires, refus par le salarié d'un CDI proposé. La convention collective peut prévoir un taux supérieur. Erreur classique : oublier d'inclure les primes dans l'assiette de calcul.

IJSS

Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale. Versées par la Sécu au salarié en arrêt de travail (maladie, maternité, AT/MP).

L'employeur fait souvent l'avance via la subrogation et récupère ensuite les IJSS auprès de la CPAM. Calcul complexe basé sur les salaires des 3 ou 12 derniers mois selon les cas. Les écarts entre IJSS attendues et IJSS reçues sont la cause numéro un des litiges paie en interne — d'où l'intérêt d'un rapprochement systématique.

PSE

Plan de Sauvegarde de l'Emploi. Obligatoire pour toute entreprise de 50 salariés et plus qui envisage au moins 10 licenciements économiques sur 30 jours.

Le PSE doit prévoir des mesures de reclassement interne, de soutien à la mobilité, de formation. Il est négocié avec les représentants du personnel ou élaboré unilatéralement puis homologué par la DREETS. Côté paie : DSN événementielles, calcul de chaque indemnité spécifique au PSE, attestations France Travail, communication aux salariés. Continuité de paie non négociable : une seule erreur publique sur ce moment-là, et la confiance s'effondre.

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